営業組織の6つの型 ── No.02
育つかどうかが、配属先で決まる
新人育成が、受け入れる先輩の力量に委ねられています。面倒見のいい先輩についた人は伸び、そうでない人は伸びない。同じ会社に入ったはずなのに、独り立ちまでの期間が人によって数か月単位で変わります。
この状態の厄介なところは、原因が「本人の資質」に見えてしまうことです。実際には、教える側に基準が渡されていないだけ、というケースがほとんどです。
売上を落としている可能性が高いポイント
採用にかけたコストが、立ち上がりの遅さで目減りしています。加えて、育たないメンバーの分を既存メンバーが埋めることになり、現場が採用に後ろ向きになる。人を増やしても売上が増えない構造がここで生まれます。
横軸＝仕組みの整備度、縦軸＝成果の再現性。目指す位置は右上の「勝ち筋再現型」。
育成メニューを作る前に、ゴールを決めてください。何ができたら独り立ちなのかが決まっていないから、教える内容が先輩ごとにバラつきます。
独り立ちの合格基準を1枚にする
「入社◯か月で、自力で初回商談を実施し、次アポを取得できる」など、観測できる行動で定義します。売上目標ではなく行動で書くのがポイントです。
最初の30日でやることを日割りにする
商材理解・ロープレ・同行・単独商談を、何日目に何をやるかまで落とします。教える側が迷わないので、先輩による差が一気に縮まります。
週1回、基準に対する現在地だけ確認する
雑談的な1on1ではなく、合格基準の項目にチェックを入れる場にします。何ができていないかが本人にも見えるので、立ち上がりが早くなります。
同じ症状でも、詰まっている場所は会社ごとに違います。10問・約2分で、あなたの組織の型とスコア、最初に手をつける1か所が出ます。
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